Drei Wochen. Danach ist die Kündigung wirksam — auch wenn sie inhaltlich haltlos war.
Das ist der wichtigste Satz auf dieser Seite. Wer eine Kündigung erhält und nicht innerhalb von drei Wochen ab Zugang Kündigungsschutzklage erhebt, gegen den gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam. Die Frist läuft ab dem Tag, an dem das Schreiben im Briefkasten liegt — nicht ab dem Tag, an dem Sie es lesen.
Wenn Sie eine Kündigung in der Hand halten, ist der Anruf hier also dringender als das Nachdenken darüber, ob sich das lohnt. Ob es sich lohnt, klären wir im Gespräch — die Frist wartet nicht so lange.
Ob Sie Kündigungsschutz genießen, hängt an zwei Voraussetzungen: Der Betrieb muss regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, und Ihr Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestanden haben. Sind beide erfüllt, braucht der Arbeitgeber einen Grund — personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt — und muss ihn im Streitfall beweisen.
Bei betriebsbedingten Kündigungen scheitert es in der Praxis häufig nicht am Grund, sondern an der Sozialauswahl: Der Arbeitgeber muss unter vergleichbaren Beschäftigten diejenigen auswählen, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind. Fehler dabei sind verbreitet und lassen sich angreifen.
Auch ohne Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung nicht beliebig. Formfehler, fehlende Betriebsratsanhörung, Sonderkündigungsschutz bei Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung — es gibt mehr Ansatzpunkte, als die meisten vermuten.
Ein weit verbreitetes Missverständnis: Es gibt keinen allgemeinen Anspruch auf Abfindung. Eine Abfindung ist der Preis dafür, dass Sie auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verzichten — und dieser Preis richtet sich danach, wie riskant der Prozess für den Arbeitgeber wäre.
Daraus folgt: Ihre Verhandlungsposition entsteht aus der rechtlichen Stärke Ihrer Klage, nicht aus dem Bedürfnis nach einer Abfindung. Die Faustformel eines halben Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr ist ein Orientierungswert, kein Anspruch. Nach oben und nach unten ist erheblicher Spielraum.
Ein Aufhebungsvertrag löst das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Das kann sinnvoll sein. Es kann Sie aber eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld kosten, weil Sie an der Beendigung mitgewirkt haben — und in dieser Zeit erhalten Sie kein Geld.
Unterschreiben Sie nichts im Personalgespräch. Nehmen Sie das Papier mit. Ein Nachmittag Bedenkzeit kostet nichts, eine vorschnelle Unterschrift mehrere Monatsgehälter.
Eine Abmahnung ist die Vorstufe zur verhaltensbedingten Kündigung. Sie muss den Vorwurf konkret benennen; pauschale Rügen sind angreifbar. Sie können Gegendarstellung verlangen oder Entfernung aus der Personalakte — welcher Weg klüger ist, hängt davon ab, ob Sie bleiben wollen.
Beim Arbeitszeugnis haben Sie Anspruch auf ein wohlwollendes, dem beruflichen Fortkommen dienliches Zeugnis. Die Zeugnissprache ist codiert; Formulierungen, die freundlich klingen, können das Gegenteil bedeuten. Wir lesen Zeugnisse gegen, bevor Sie sie akzeptieren.
Bei Boni, Provisionen und Zielvereinbarungen entscheidet fast immer die Vertragsklausel. Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte sind häufig unwirksam formuliert — und dann besteht der Anspruch trotzdem. Das lohnt eine Prüfung, gerade bei Führungskräften.
Ein Wettbewerbsverbot nach Ende des Arbeitsverhältnisses ist nur verbindlich, wenn dafür eine Karenzentschädigung zugesagt ist — mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen Bezüge, für die Dauer des Verbots. Fehlt sie, ist das Verbot regelmäßig unverbindlich. Wer das nicht weiß, hält sich unter Umständen jahrelang grundlos vom Markt fern.
Wir beraten auch die andere Seite: bei der rechtssicheren Gestaltung von Arbeitsverträgen, bei Trennungsprozessen, die nicht vor Gericht enden sollen, bei Abmahnungen, die halten, und bei Aufhebungsverträgen, die später nicht angegriffen werden. Ein Mandat auf beiden Seiten desselben Falls ist selbstverständlich ausgeschlossen.
Vergütung nach RVG, berechnet aus dem Streitwert — im Kündigungsschutzverfahren regelmäßig drei Bruttomonatsgehälter. Eine Besonderheit des Arbeitsrechts: In der ersten Instanz trägt jede Seite ihre Anwaltskosten selbst, auch wenn sie gewinnt.
Rechtsschutzversicherungen decken Arbeitsrecht häufig ab — wir prüfen Ihre Police und übernehmen die Deckungsanfrage.
Drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 Satz 1 KSchG). Wird innerhalb dieser Frist keine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG) — auch wenn sie inhaltlich angreifbar gewesen wäre. Zugegangen ist die Kündigung, sobald sie im Briefkasten liegt und mit der Leerung zu rechnen ist.
Wenn der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Abs. 1 KSchG) und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§ 1 Abs. 1 KSchG). Dann braucht der Arbeitgeber einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Grund.
In aller Regel nicht. Einen gesetzlichen Anspruch gibt es nur in Sonderfällen — etwa wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung mit einem Abfindungsangebot nach § 1a KSchG verbindet, bei einem gerichtlichen Auflösungsurteil (§§ 9, 10 KSchG) oder aus einem Sozialplan. In der Praxis wird die Abfindung verhandelt; ihre Höhe hängt davon ab, wie groß das Prozessrisiko des Arbeitgebers ist.
Nein. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform, also eines eigenhändig unterschriebenen Schreibens (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, SMS, Messenger oder Fax ist unwirksam.
Ja, das ist das Regelrisiko. Wer an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitwirkt, riskiert eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen (§ 159 SGB III). Ob ein wichtiger Grund vorliegt, der die Sperrzeit vermeidet, sollte vor der Unterschrift geprüft werden.
In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens (§ 12a Abs. 1 ArbGG). Rechtsschutzversicherungen decken das Arbeitsrecht häufig ab.
Stand der Antworten: Oktober 2026. Die Antworten geben die gesetzliche Grundregel wieder; im Einzelfall kann es Abweichungen geben.
Dieser Text gibt einen allgemeinen Überblick und ersetzt keine Beratung im Einzelfall. Welche Regeln in Ihrer Sache gelten, hängt von Umständen ab, die sich erst im Gespräch klären lassen.
